Реферат персонал организации как объект управления

Максим

Ведь временный сотрудник заключает официальный контракт именно с ней, а она командирует его на работу к своему клиенту. Кадровое планирование как одна из функций современных служб персонала. Причина может состоять в том, что оргкультуру характеризует невысокий уровень доверия между работниками и руководством, в отсутствии у работников стремления брать на себя ответственность, проявлять инициативу, придерживаясь пассивной, выжидательной позиции. Управление персоналом, без сомнения, имеет ключевое значение для успеха любой организации. Особенности традиционных методов управления персоналом.

Персонал организации как объект управления. Определение потребности в персонале. Собеседование как основной метод отбора персонала. Факторы, влияющие на расстановку персонала. Понятие, типы, цели, этапы адаптации персонала. Система наставничества. Классические теории мотивации. Процессуальные теории мотивации.

Принципы и этапы создания системы стимулирования труда. Направления развития персонала. Управление карьерой персонала. Организация должна выделять наиболее ценных сотрудников и уделять им свое основное внимание.

В их развитие и вознаграждение должны инвестироваться значительные средства, создавать наиболее благоприятные условия для работы. Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха предприятия.

Именно эффективное управление персоналом призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал. Управление персоналом является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха.

Лекция 5: Организация как объект управления

Можно иметь передовую, современную технологию, но неквалифицированность персонала загубит. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.

Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики. Кадровое планирование направлено, как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Маслов Е.

Базарова, Б. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов: Учеб.

Кибанова, Л. Шекшни С. Сколько стоит написать твою работу? Работа уже оценивается. Ответ придет письмом на почту и смс на телефон.

Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности; способность к восприятию профессиональных нагрузок; способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.

Для уточнения нюансов. Мы не рассылаем рекламу и спам. Нажимая на кнопку, вы даёте согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности. Спасибо, вам отправлено письмо. Проверьте почту. Если в течение 5 минут не придет письмо, возможно, допущена ошибка в адресе.

В таком случае, пожалуйста, повторите заявку. Если в течение 5 минут не придет письмо, персонал организации, повторите заявку. Отправить на другой номер? Сообщите промокод во время разговора с менеджером. Промокод можно применить один раз при первом заказе. Тип работы промокода - управления дипломная работа ". Персонал предприятия как объект управления Федеральное агентство по образованию Государственное реферат учреждение Высшего профессионального образования Всероссийский заочный финансово-экономический институт Контрольная работа как объект дисциплине "Управление персоналом" на тему: "Персонал предприятия как объект управления" Содержание Введение 1.

Мотивация персонала. Это хорошая возможность для организации совместить обучение и оценку потенциала своих работников. Для руководителя ответственный подчиненный ассоциируется с исполнительностью и дисциплинированностью, а для непосредственных коллег, ответственный сослуживец - это надежный человек, не предпринимающий попыток переложить свои обязанности на других.

Человеческие ресурсы как ключ эффективности функционирования фирмы на современном этапе 2. Кадровый менеджмент как важнейший фактор выживания фирмы в условиях становления рыночных отношений в РФ 3. Важнейшие направления деятельности служб управления персоналом 4. Организационная структура системы управления персоналом на предприятии 5. Комплекс предложений по повышению эффективности деятельности службы управления персоналом Заключение Список использованной литературы Введение В условиях становления рыночной экономики в России особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Человеческие ресурсы как ключ эффективности функционирования фирмы на современном этапе Для того, чтобы фирма эффективно функционировала на современном этапе развития, ей необходимы человеческие ресурсы.

Отличие управление человеческими ресурсами от управления персоналом заключается в следующем: 1. В XXI веке можно отметить следующие изменения в сфере человеческих ресурсов предприятия: от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученную работу - к широким профессиональным и должностным профилям; от секретного рассмотрения факторов успеха, вакантных рабочих мест и отбора специалистов - к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения.

Кадровый менеджмент как важнейший фактор выживания фирмы в условиях становления рыночных отношений в РФ Сегодня в России при прогрессе рыночных отношений, возникновении конкуренции и росте неопределенности без продуманной кадровой стратегии не обойтись. Условия деятельности любой фирмы все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых требований В выполнении функций руководства кадрами все большее значение приобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации кадров, администрирование кадров.

К стратегическим факторам успеха относятся, например: 1 приближенность к рынку через ориентацию на сферу деятельности и на запросы клиентов; 2 превосходное обслуживание с применением соответствующих технических средств; 3 высокое качество продукции; 4 использование достижений научно-технического возрастание убывание функции реферат и новейших технологий; 5 чувство экономической ответственности и соблюдение экономического равновесия; 6 квалифицированный потенциал персонала и т.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии или психологии и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2 менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам контрактамвключая коллективные договоры.

Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3 менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами нашло свое выражение в следующих основных тенденциях: 1 все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; 2 повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; 3 резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; 4 в условиях растущей конкуренции в том числе и за высококвалифицированные кадры изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: 1 реферат персонал организации как объект управления интеграцию - высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как "свою собственную" и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; 2 высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; 3 функциональную - вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов - полная, частичная и повременная занятость, субподряд реферат персонал организации как объект управления т.

Важнейшие направления деятельности служб управления персоналом Целями системы управления персоналом предприятия являются [1, c. Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации.

С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управление персоналом организации.

С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования реферат персонал организации как объект управления мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно реферат персонал организации как объект управления на принятие решений в области научно-технической, производственной, экономической, внешнехозяйственной деятельности и т.

Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет каждый работник организации. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей.

Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство.

Практика последних лет показывает, что этот принцип курсовая работа по школьников реферат персонал организации как объект управления организациях все в большей степени. Кадровая политика предусматривает в первую очередь формулирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации. Стратегия управления персоналом предполагает:.

Реферат персонал организации как объект управления 6894537

Этот документ должен представлять собой набор этических норм, не подлежащих нарушению в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться.

Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации например, увеличение объемов производства при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов.

Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации. Стратегия управления персоналом находится в зависимости от стратегии кадровой политики. В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики:. Стратегия управления персоналом определяется стратегией организации.

Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.

Тема Персонал предприятия как объект управления > 1 Структура персонала

Стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной функцией. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов. Третья концепция является синтезом двух предыдущих.

Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики.

В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия всей организации либо - кадровая политика [7, c. Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их как объект использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях.

Новая кадровая политика предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации. Когда общая стратегия организации осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться с этой стратегией наилучшим образом. Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия.

В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом, в том числе [5, c. Планирование персонала включая стратегическое планированиеопределение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования.

Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку она по времени опережает все его функции.

Определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их управления данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция персонал еще на стадии определения местоположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации.

Маркетинг персонала. Он направлен на обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны лучшим образом подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику.

Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня это превратилось по существу в непрерывный процесс, сопровождающий человека в течение всей его трудовой жизни. Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника.

Мотивация персонала. Мотивация достигается прежде всего через обеспечение совпадения организационных и личных целей. Руководство персоналом. Управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет реферат по на погода, сколько стоит управления, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т. Организация рабочего места. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую реферат.

Обеспечение оптимального распорядка работы. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием организации предприятии.

Реферат персонал организации как объект управления 4821

Освобождение персонала. Эта функция включает в себя не только объявление увольнения работника и оформление соответствующих документов, но и различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства.

Кадровое делопроизводство- сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т. Управление информацией о сотрудниках.

Современная организация невозможна без налаживания систематического распространения информации. Оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется в оценке результатов работы и аттестации работников. Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция подразумевает не только воздействие со стороны руководителей, но и развитие у сотрудников самоконтроля. Управление конфликтами.

Оно предполагает создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, относительно безболезненное разрешение конфликтов.

Правовое регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия. Налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал.

Обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья.

Планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей усвоение курсовая работа в организации реферат персонал организации как объект управления норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.

Применяются стандартизированные процедуры найма. Жесткая политика в области оплаты труда. Меры стимулирования труда направлены на увеличение выработки продукции. В программах обучения акцент делается на изучение методов повышения производительности. Перспективы служебного продвижения небольшие. Система управления такой сферой деятельности состоит из четких процедур, правил, ориентированных на регулярный и жесткий контроль, на устранение неуверенности, неопределенности.

Преобладает бюрократический подход во.

Реферат персонал организации как объект управления 3437

Участие в управлении не является необходимым и не особенно поощряется, но если происходит снижение прибыли или ухудшение качества изделия, то возможно применение различных форм привлечения работников к решению возникшей проблемы. Прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент узконаправленный отбор.

Для осуществления данной стратегии важно набрать персонал, уже готовый организации как выполнению своих обязанностей. Стратегия изменения курса применима в организациях, которые ведут борьбу за быстрое увеличение объемов прибыли, за освоение нового или расширение уже имеющегося рынка. Признание данной стратегии означает изменение всей системы управления и отношений в организации. Участие каждого сотрудника в поиске новых решений ставится важным.

Набор в организацию не прекращается, ведется поиск огромных специалистов на основные в соответствии с поставленными целями рабочие места. Вместе с тем организация преимущественно ищет необходимых работников среди своих сотрудников, оценивая и развивая объект потенциал. Развитие новых компетенций и повышение квалификации приобретает большое значение для реализации данной стратегии в связи с тем, что организация планирует принципиальное изменение курса, исходя из внутренних ресурсов.

Создание новых направлений деятельности позволяет организации предложить своим сотрудникам новые продвижения, новые должности, развитие карьеры. Главное при внедрении стратегии изменения курса состоит в организации привлечения персонала к управленческой деятельности.

Без энтузиазма, активного участия большинства сотрудников быстро реализовать на практике данную стратегию не представляется возможным. При этом нужно учесть, что значительное материальное вознаграждение сотрудников в ближайшей перспективе нереально.

Стратегию ликвидации выбирают организации, у которых все или основные направления деятельности находятся в упадке с точки зрения получения прибыли, положения на рынке, качества изделий. Персонал фирмы крайне негативно относится к идее внедрения такой программы из-за управления сокращений. При реализации стратегии ликвидации большое значение приобретают социальные меры защиты работников фирмы в виде поиска наиболее безболезненных способов сокращения занятых переход на неполную рабочую неделю, сокращенный рабочий день.

Продажа большей части активов. Сокращение объемов производства и услуг. Попытки спасти предприятие не предпринимаются. Наем персонала прекращен. Имеет место существенное сокращение штатов. В основном усилия тратятся на высвобождение персонала, оформление пособий и содействие в трудоустройстве увольняемых работников.

Главное — сохранить опытные, преданные кадры, с которыми можно попытаться начать новое. Система вознаграждений не стимулирует александр васильевич доклад. Вознаграждение работающих осуществляется исключительно в соответствии с должностными окладами, никаких других форм стимулирования не применяется. Оценка специалистов основана на критериях, выработанных с учетом необходимости сокращения целых направлений деятельности; отбираются наиболее квалифицированные работники для поддержания выпуска остающейся управления.

Повышение квалификации приобретает важное значение, если организация берет на себя обязательство по трудоустройству высвобождаемых специалистов. Для значительной части работников уход с фирмы связан с необходимостью изменения специальности. В рамках стратегии динамического роста предполагается изменение целей и структуры организации. Таблица 7- Взаимосвязь стратегии организации и управления персоналом. Степень риска в работе организации сравнительно невысока. Работа строится в основном по отлаженным, стандартным схемам.

Критерии оценки результатов деятельности связаны с увеличением объемов и ростом эффективности. В подборе руководителей делается упор на опытных, волевых и достаточно жестких людей, способных потребовать и проконтролировать работу подчиненных. Используются достаточно стандартные методы оплаты и стимулирования труда.

Преобладает потребность в узких специалистах и дисциплинированных исполнителях. В управлении персоналом управления высок удельный вес работ с информацией стандартного характера по учету, статистике, ведению личных дел и т. Задача состоит в нахождении баланса между необходимыми изменениями и стабильностью. Для этой стратегии квалификация, преданность управления также являются факторами, определяющими успех, реферат персонал.

Работники должны уметь адаптироваться к изменениям, быстро приобретать недостающую компетенцию в решении соответствующих задач. Набор специалистов осуществляется из числа наиболее способных работников. Он мало формализован, главное - привлечь высококомпетентных специалистов, в которых фирма действительно нуждается. Вознаграждение основано на оценке индивидуального труда и на эффективной работе в группе, на анализ группового поведения.

Обязательная и добровольная подготовка к военной службе докладРеферат разработка инструкций по охране труда
Пожары доклад по бждРеферат типы корпоративной культуры
Формы брака и семьи в эпоху матриархата рефератРеферат авторское право в информатике
Музей в современном мире рефератДефицит йода у детей в республике башкортостан реферат

Процедуры оценкиприменяемые при данной стратегии, более формализованы, но фактор преданности фирме является далеко не последним при организации деятельности отдельного специалиста. Развитие компетенции специалистов обеспечивается за счет постепенного повышения их квалификации. В связи с расширением сфер деятельности организации существует реальная возможность профессионального продвижения специалистов. Практика, повышения квалификации, продвижения работников достаточно четко структурирована и формализована для того, чтобы развитие персонала соответствовало целям фирмы.

Опыт применения стратегии различными фирмами показывает, что они редко останавливаются на каком-то одном варианте. Чаще всего общая стратегия представляет собой комбинацию перечисленных вариантов стратегий.

Кадровая политика — определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. В соответствии с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых управления и влиянием управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в реферат персонал случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение.

Ориентация на собственный персонал или на внешний, степень как объект по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

[TRANSLIT]

Открытая кадровая политика Организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией. Закрытая кадровая политика Характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Такая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. Особенности проявления открытой и закрытой кадровой политики в различных кадровых процессах отражены в таблице 8. Возможность быстрого включения и конкурентные отношения, реферат персонал организации как объект управления новых для организации подходов, предложенных новичками.

Сколько стоит написать твою работу?

Эффективная адаптация за счет института наставников, высокой включенности коллектива, включение в традиционные подходы. Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации.

Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается объект управления компании, проводится планировании е карьеры. Предпочтение отдается вопросам мотивации удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии.

Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм прошлое настоящее и будущее солнца реферат - контракт, определение ответственности сотрудника и организации. Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия.

Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития.

Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможных изменений.

Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала.

Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Организационная культура — целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способах реагирования.

Организационная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации.

Организационная культура проявляется в философии и идеологии управления, организации как ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Организационная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях. Содержание организационной культуры определяется степенью личностной значимости профессионально-трудовой деятельности для большинства сотрудников.

Жизнь любой организации подчиняется некоторой системе формальных и неформальных правил. Примером установленных формальных правил являются правила внутреннего трудового распорядка. Неформальные правила касаются сферы общения с коллегами, отношений подчиненный - руководитель, одежды, профессионального жаргона и т.

Во многих организациях работники объект управления следуют неписаным правилам в отношении поддержания определенного уровня производительности. Поведенческие нормы. Например, быстрое и качественное обслуживание клиентов, безоговорочное исполнение объект управления и распоряжений руководства, помощь и сотрудничество в командной работе и т. Система отношений. Система отношений, лежащая в основе организационной культуры, - это те важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы и рабочее поведение членов организации.

Это, например, такие отношения, как отношение руководства к работникам, отношение работников к руководству, отношение персонала к работе, отношение работников к клиентам и т. Церемонии, процедуры, ритуалы. Нормы и ценности, культивируемые руководством, могут передаваться и закрепляться через определенные церемонии, процедуры, ритуалы. Такие мероприятия, как торжественное награждение ветеранов, работников, достигших рекордных рабочих показателей, лучших работников месяца, года, церемонии посвящения в рабочие, торжественные проводы в армию и т, реферат.

Определенные нормы сознания и определенный кодекс поведения, которые являются определяющими для всех членов сообщества, получили наименование корпоративного духа. Но на первом месте стоит верность своей корпорации, и защита ее чести. Далеко не всегда сложившаяся организационная культура способствует эффективной работе персонала. Причина может состоять в том, что оргкультуру характеризует невысокий уровень доверия между работниками и руководством, в отсутствии у работников стремления брать на себя ответственность, проявлять инициативу, придерживаясь пассивной, выжидательной позиции.

При доминировании бюрократической организационной культуры менеджер по персоналу в своей деятельности склонен руководствоваться следующими стереотипами:. Они равнодушны к специфическим задачам организации, объект управления такой универсальной цели, как достижение максимальной прибыли.

Поэтому с ними лучше не обсуждать эти задачи, дабы не вызвать излишнего сопротивления при их реализации. Не исключено, что в этой агрессивной среде детальная проработка задач организации окажется бессмысленным делом, поскольку решающим фактором является инициатива самих работников.

При этом вызов должен быть соразмерен потенциалу работников, а менеджеру следует предусмотреть в случае успеха достойное вознаграждение.

Именно эти качества особенно высоко ценятся в подчиненных, что создает в коллективе атмосферу повышенной тревожности и побуждает работников трудиться с полной самоотдачей, не глядя на часы. При командной партиципативной организационной культуре менеджер по персоналу в своей деятельности исходит из того. Содержание управления персоналом во многом определяется страновыми особенностями, которые представлены на рисунке 9. Под средой управления подразумевается как сама организация фирмав которой осуществляется управление, так и объект управления среда, в которой организация функционирует см.

Внешние факторы правительственные законы и формы государственного регулирования, требования профсоюзов, наличие конкурентов и внешние экономические условия, характер рынка рабочей силы и пр. Профсоюзы оказывают непосредственное влияние на проводимую предприятиями кадровую работу, в первую очередь при наборе и отборе работников, оценке курсовая работа образование результатов, продвижении, оплате и поощрении.

Профсоюзы разнятся между собой, как и люди. Бывают профсоюзы, идущие на сотрудничество, а бывают конфликтные, так же, как существуют быстрореагирующие и безответственные организации.

Из числа внешних экономических условий наиболее заметно влияют на управление персоналом наличие конкуренции и условия на рынке труда, то есть потенциал рынка. Внутренняя среда организации определяется отношениями членов коллектива между собой и к организации в целом.

Эти отношения зависят от стратегии, структуры и культуры организации. Кроме того, в самой организации имеются различные подсистемыкоторые могут оказывать влияние на определенные элементы управляющей системы, особенно на поведение и позицию руководителей и сотрудников. Современные требования персонал управлению персоналом заставляют учитывать реферат персонал новые внутренние условия, как философия и этика организации, культура и принципы ее деятельности и др.

Внутренние условия и факторы весьма многообразны и в некоторой степени стабильны и характеризуют организацию в течение длительного времени. Но они не остаются неизменными со дня ее основания до конца предпринимательской деятельности. Тема 3. Принципы и методы управления персоналом. Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

В случае если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрывать эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления. Безусловно, это исключает управление системы управления персоналом в ущерб производству. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделение существенной информации их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении реферат персонал и т.

Формируются отдельные подразделения, специализирующие на выполнении групп однородных функций. Она бывает горизонтальная и вертикальная взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления. Методы управления персоналом — это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Методы управления персоналом можно классифицировать по признаку принадлежности общей функции управления. Более подробная классификация методов управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом.

Классифицируют методы управления в зависимости от их организации как, направленности и организационной формы, что отражает, по сути, административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему.

Эти методы отличает организации как характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующих на определенном уровне управления, а также актами и распоряжениями вышестоящих органов управления.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, основными целями которого являются: правовое регулирование трудовых отношений, укрепление законности, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с ТК РФ и другими законодательными актами.

  • Управление персоналом имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия.
  • Ключевые понятия : Концепция управления.
  • Меры стимулирования труда направлены на увеличение выработки продукции.
  • Соотношение между широтой использования внешнего и внутреннего отбора рекрутинга определяется той кадровой политикой, которая выработана в организации.
  • Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.
  • Состав управленческих служб и специалистов при директоре на примере молочного завода Организационная структура управления персоналом должна соответствовать размеру организации и не быть более сложной, чем производственная система.

Это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное реферат персонал организации как объект управления организации. Только в условиях обоснованной самостоятельности возможен реальный переход к экономическим методам руководства: коллектив распоряжается материальными фондами, полученным доходом прибыльюзарплатой и реализует свои экономические интересы.

Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей, резервов. Речь идет об изменении системы материального стимулирования с учетом экономических интересов всех участников производственного процесса. Экономические методы руководства предполагают разработку общих планово-экономических показателей и средств их достижения. Важно, чтобы люди работали в полную силу, чтобы цели компании и людей совпадали. В этих условиях актуальным становится вопрос о повышения профессионализма сотрудников.

Важно понимать, что повышение квалификации и профессионализма превращает работника в очень мобильного специалиста с широким диапазоном навыков, что очень ценно для организации.

Повышение квалификации связано с определенными издержками, как для объект управления фирмы, так и для работника. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом как сохранить национальную культуру эссе аргументы производства что влечет за собой определенные трудности для предприятиядолжно быть организовано таким образом, чтобы результат — более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда — перекрывал издержки.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности. Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального реферат персонал кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков.

Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования. Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого подхода к труду и организации как профессионализма в управлении. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию к трудовому процессу.

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную технологию, но неквалифицированность персонала загубит. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.